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Arbeitsrecht

Abmahnung

Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm Bonn

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Die Rechtsanwaltskanzlei Dr. Palm in Bonn betreut seit Jahren Kündigungsschutzklagen und viele arbeitsrechtliche Mandate in den unterschiedlichsten Konstellationen. Zum Thema "Abmahnung" sind uns alle Konstellationen gut bekannt. Wir helfen Ihnen gerne weiter, wenn Sie Probleme als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber haben.

Herr Rechtsanwalt Dr. jur. Palm hat vor achtzehn Jahren vor dem Arbeitsgericht Bonn seine erste Kündigungsschutzklage vertreten. Seitdem wurden viele Verfahren dieser Art von ihm und seinem Team erfolgreich betrieben. Sie können sich also auf Erfahrung verlassen, die sich auch darin ausdrückt, dass uns sehr unterschiedliche Betriebe und Arbeitszusammenhänge uns in ihren Strukturen bekannt sind, vom Kindergarten bis zur Stadtverwaltung, von der Lackiererei über die Großbäckerei bis hin zum Weltunternehmen.

Zudem arbeiten wir mit den neuesten Entscheidungen der diversen Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte und vor allem des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der uns zur Verfügung stehenden großen Datenbanken und nutzen in sämtlichen Bereichen der Mandantenbetreuung neue Medien besonders effektiv. Auch wenn Ihr Fall sehr individuell ist, werden wir eine Lösung finden.

Schicken Sie uns ein Email und wir setzen uns mit Ihnen in Verbindung oder rufen Sie uns an (0228/63 57 47).

Übersicht über die zentralen arbeitsrechtlichen Probleme >>

Die "Abmahnung" dient nicht nur den Interessen des Arbeitgebers, sondern auch den Interessen des Arbeitnehmers: Denn als "Vorstufe der Kündigung" und bei entsprechender Konfliktzuspitzung als seine letzte Chance (Stichwort: die "gelbe Karte"), kann sie dem Adressaten bei verhaltensbedingten Vertragsstörungen sowohl die Möglichkeit, als auch den Anstoß dafür bieten, die Arbeitsbeziehung vor der endgültigen Beendigung zu bewahren. Insofern kann die Abmahnung als letztes Mittel, beim Arbeitnehmer seinen Eigenanteil zur Erhaltung der Vertragsbeziehung einzufordern, ein rettendes Mittel zur Wiederherstellung gestörter Zusammenarbeit darstellen.

Mehrfach wurde von Gerichten entschieden, dass eine Abmahnung die gerügte Pflichtverletzung hinreichend genau bezeichnen muss. Genauso wie falsche Tatsachenbehauptungen sind in einer Abmahnung enthaltene pauschale Vorwürfe, die weder zeitlich konkret sind noch Einzelheiten und Umstände der angesprochenen Vorfälle enthalten, dazu geeignet, den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise in seinem beruflichen Fortkommen zu behindern. Eine Abmahnung ist deshalb bereits dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn die darin enthaltenen Vorwürfe teilweise pauschal und undifferenziert sind. Deshalb sind Arbeitgeber gut beraten, Abmahnungen nicht komplex oder gar anspielungsreich zu verfassen, sondern auf den Punkt genau, unter Angabe von Zeit und Ort zu konkretisieren.

Umfang der gerichtlichen Überprüfung von Abmahnungen

Ein Arbeitnehmer, der eine Abmahnung erhalten hat, kann grundsätzlich die Berechtigung dieser Abmahnung durch Klage beim Arbeitsgericht überprüfen lassen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat aber darauf hingewiesen, dass die Möglichkeiten gerichtlicher Überprüfung begrenzt sind (LAG Schleswig-Holstein - 29.11.05 - 2 Sa 350/05). Es wird nämlich nicht überprüft, ob die Abmahnung verhältnismäßig ist, also ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt. Ebenso wenig ist zu berücksichtigen, ob andere Mitarbeiter in vergleichbarer Situation ebenfalls abgemahnt worden sind. Auf den Gleichbehandlungsgrundsatz kann man sich gegenüber einer Abmahnung nicht berufen.

Regelmäßig verbindet sich damit der Hinweis, dass bei neuerlichen Verstößen gegen den Arbeitsvertrag der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung hat den Zweck, dem Arbeitnehmer deutlich vor Augen zu führen, dass er in Zukunft seinen Pflichten ordnungsgemäß nachkommen soll, wenn er keine Kündigung riskieren will. Im Falle einer Schlechtleistung wäre es nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber diese nur ganz allgemein beanstandet - etwa um seiner Verärgerung Ausdruck zu verleihen. Eine Abmahnung setzt voraus, dass der Arbeitgeber neben den hinreichend deutlich geschilderten Leistungsmängeln zum Ausdruck bringt, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Zu unterscheiden ist zwischen Leistungs- und Vertrauensbereich. Verstöße gegen die Arbeitspflicht stellen etwa eine verspätete Arbeitsaufnahme, das Überziehen von Pausen oder das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen dar.

Gegen seine Treuepflicht verstößt ein Arbeitnehmer etwa, wenn er sich ständig verspätet krankmeldet. Störungen im Betriebsbereich wären beispielsweise Verstöße gegen innerbetriebliche geltende Regeln wie Rauch- oder Alkoholverbote. Auch Tätlichkeiten gegenüber Kollegen stellen einen Pflichtverstoß im Betriebsbereich dar. Verhält sich der Arbeitnehmer im Vertrauensbereich fehlerhaft, bedarf es grundsätzlich zur Wirksamkeit einer Kündigung keiner vorausgegangenen Abmahnung. Dennoch berechtigen auch solche Verstöße den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Abmahnung.

Schwerwiegende Verstöße gegen das Vertragsverhältnis können zu sofortigen Kündigungen ohne Vorschaltung einer Abmahnung führen.

Kommt es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Rechtmäßigkeit der Abmahnung kommt es durchaus häufig zu Vergleichen mit dem Inhalt, dass die Abmahnung nach Ablauf einer bestimmten Zeitdauer (etwa einem halben oder ganzen Jahr) aus der Personalakte entfernt wird, soweit sich nicht zwischenzeitlich eine erneute oder gleichartige Pflichtverletzung ereignet.

Einen "Vorteil" hat auch die Abmahnung für den Arbeitnehmer: Wegen dieses Verhaltens kann keine Kündigung ausgesprochen werden, weil der Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitsvertrags insoweit erledigt ist bzw. verbraucht ist.

Eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung des Betroffenen ist grundsätzlich rechtswidrig und der Arbeitnehmer kann nach §§ 611, 242 BGB die Entfernung aus der Personalakte entfernen. Das wird man mit dem BAG als vertraglich vereinbarte Nebenpflicht ansehen (Vgl. die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.10.1988 - Aktz.:6 AZR 144/85). Ein Anspruch kann wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts und wegen Verletzung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht auf Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Abmahnung und auf Entfernung der Abmahnung aus den Personalakten in entsprechender Anwendung der §§ 1004, 242 BGB bestehen, wie das Bundesarbeitsgericht 1988 ausführt.

Vgl. für Angestellte im öffentlichen Dienst das Recht nach § 13 Abs.2 BAT (Bundesangestelltentarifvertrag), für andere Arbeitnehmer vgl. § 82 Abs.1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) und vgl. im Übrigen auch die Regelungen in diversenTarifverträgen.

So verpflichtet die Fürsorgepflicht bzw. 242 BGB (Treu und Glauben) zur Anhörung (Näheres bei Arbeitsgericht Frankfurt/O. - Aktz. 6 Ca 61/99).

Einige Fragen und Antworten zum Thema "Abmahnung"

Heißt das jetzt, dass die Unwirksamkeit der Abmahnung wegen der fehlenden Anhörung auch keine Wirksamkeit bei einer Kündigung mehr entfalten kann?

Nein, wenn die Abmahnung formell unwirksam ist, muss der Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG klar machen, dass er die Abmahnung für unbeachtlich hält. Anderenfalls behält sie Ihre Warnfunktion und kann bei einer Kündigung berücksichtigt werden.

Kann man eigentlich noch länger nach dem Vorfall abgemahnt werden?

Kommt darauf an: Wenn der Arbeitnehmer erwarten darf, dass der Arbeitgeber die Verhaltensweise hinnimmt, kann das Recht abzumahnen verwirkt sein. Diese Frage hängt sehr von den Umständen des Einzelfalls ab. Hier dürfte man aber eher von Wochen als von Monaten reden. Jedenfalls wird man einen engen zeitlichen Zusammenhang erwarten dürfen.

Kommt die Abmahnung in das Arbeitszeugnis?

Nein.

Wie lange ist eine Abmahnung gültig?

Das hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und ist daher nicht zu pauschalieren. Aufbewahrungszeiten in der Personalakte hängen daher sehr stark davon ab, wie das Fehlverhalten von der Schwere her einzuordnen ist. Es ist abzustellen darauf, ob diese Information auch für den Arbeitgeber bei weiteren Entscheidungen noch relevant ist.

Einige aktuellere Fälle zum Thema Abmahnung

Arbeitnehmer dürfen im Betrieb auch im kleinen Kreis keine Schmähkritik an ihren Vorgesetzten üben, sodass für dieses Verhalten eine Abmahnung in Betracht kommt (Landesarbeitsgericht Frankfurt - AK 3 Sa 1072/04). Der Arbeitnehmer sprach dann im kleinen Kreis von "Stasi-Methoden" des Arbeitgebers.

Wer mit einem Firmenfahrzeug einen Unfall verursacht und Schaden anrichtet, muss eine Abmahnung des Chefs in Kauf nehmen. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob dem Mitarbeiter ein persönlicher Schuldvorwurf gemacht werden könne. Maßgeblich ist vielmehr, dass der Betroffene Eigentum seines Arbeitgebers beschädigt habe. Das LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 7 Sa 1201/03) wies die Klage eines Gabelstaplerfahrers ab, der eine Abmahnung aus seiner Personalakte per Klage streichen lassen wollte. Der Kläger hatte mit einem Gabelstapler auf dem Firmengelände ein Geländer berührt und beschädigt. Der Arbeitgeber erteilte ihm daraufhin eine Abmahnung, die der Kläger für unberechtigt hielt, weil er sich nichts vorzuwerfen habe.

Das LAG ließ diesen Einwand nicht gelten. Nur wenn diese Abmahnung im Rahmen einer Kündigung eine Rolle spielen sollte, komme der "subjektiven Vorwerfbarkeit" Bedeutung zu. Dies gilt auch für den Vorwurf des Arbeitgebers, der Kläger sei mit "unangepasster Geschwindigkeit" gefahren und damit Schuld an dem Unfall.

Eine Abmahnung kann schon dann ergehen, wenn ein Mitarbeiter seine Pflichten verletzt hat (LAG Rheinland-Pfalz Az.: 10 Sa 222/04). Das Landesarbeitsgericht beschied mit diesem grundlegenden Urteil die Klage eines Mannes abschlägig, der eine Abmahnung nicht akzeptieren wollte. Der Kläger - Fotosetzer und Buchdrucker in einer Weinkellerei - hatte Etiketten nicht ordnungsgemäß bedruckt. Zu seiner Entschuldigung erklärte, er habe die Etiketten nicht kontrollieren können, weil sie von einer Mitarbeiterin vorzeitig weggenommen worden seien. Das LAG blieb davon unbeeindruckt. Maßgebend sei allein, dass es in der Verantwortungssphäre des Klägers zu Mängeln gekommen sei. Bereits dafür müsse er einstehen. Auf ein persönliches Verschulden kommt es darüber hinaus nach Auffassung des Gerichts nicht an.

Selbst bei wiederholten Abmahnungen müssen Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen

Der Kläger ist seit über zehn Jahren bei der Beklagten im Schichtbetrieb tätig. Die Beklagte mahnte ihn im Zeitraum vom Mai 2000 bis Juli 2002 dreimal wegen wiederholter Verspätungen und Verletzungen der Pflicht zur Anzeige der Arbeitsunfähigkeit ab. In den Abmahnungen wies die Beklagte den Kläger mit jeweils zunehmender Intensität darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfall gekündigt werde. Fünf Monate nach der letzten Abmahnung erschien der Kläger an vier Tagen wiederum zu spät zur Arbeit und verletzte in einem Fall seine Anzeigepflicht. Daraufhin sprach die Beklagte die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte vor dem ArbG und dem LAG Erfolg. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG die Vorentscheidungen auf und wies den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Es kann noch nicht abschließend entschieden werden, ob die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist. Die Beklagte hat entgegen der Auffassung des LAG jedenfalls nicht den für die verhaltensbedingte Kündigung geltenden „ultima-ratio-Grundsatz“ verletzt. Danach muss der Kündigung wegen einer Pflichtverletzung grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen. Im Streitfall hat die Beklagte den Kläger dreimal wegen ähnlicher Pflichtverletzungen abgemahnt, bevor sie das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Zwar kann die Warnfunktion einer Abmahnung dadurch erheblich abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei wiederholten Pflichtverletzungen stets nur mit der Kündigung droht, ohne dem Konsequenzen folgen zu lassen. Angesichts der im Arbeitsleben zu beobachtenden Praxis, bei leichteren Pflichtverletzungen vor einer Kündigung mehrere – häufig drei – Abmahnungen auszusprechen, kann im Regelfall aber nicht bereits die dritte Abmahnung als in diesem Sinne „entwertet“ angesehen werden. Dem steht nicht entgegen, dass im Streitfall nach der dritten Abmahnung nicht feststand, ob das Arbeitsverhältnis bereits mit der nächsten Pflichtverletzung tatsächlich gekündigt würde. Auch wenn die in einer Abmahnung enthaltene Warnung dem Arbeitnehmer die Hoffnung lässt, der Arbeitgeber werde auch beim nächsten Mal „Gnade vor Recht ergehen lassen“, so entwertet dies die Abmahnung nicht. Andernfalls würde gerade die verständig abwägenden und nachsichtigen Arbeitgeber benachteiligt. Die Sache war an das LAG zurückzuverweisen, da dies noch keine Feststellungen dazu getroffen hat, ob bei der erforderlichen Interessensabwägung das Interesse des Klägers an einer Fortsetzung oder das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt (BAG 16.9.2004, 2 AZR 406/03).

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Entfernung einer bloßen Ermahnung oder schriftlichen Rüge aus der Personalakte (Arbeitsgericht Frankfurt - Az.: 7 Ca 2899/03). Das Gericht wies die Klage eines Mitarbeiters gegen ein Immobilienunternehmen zurück. Der Arbeitnehmer klagte auf die Tilgung eine Ermahnung aus seiner Personalakte.

In der Ermahnung hatten die Vorgesetzten Arbeitsmängel bei der Buchführung notiert. Genauere Angaben dazu oder eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall hatte der Arbeitgeber nicht vermerkt. Diese Maßnahmen berührte nicht den "Status des Arbeitsverhältnisses" wie eben eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung.

Danach hat ein Arbeitnehmer auch nur in Ausnahmefällen ein Recht auf Entfernung von Ermahnungen wie im Fall von ehrverletzenden Behauptungen.

Eine fahrlässige Abrechnung von Spesen reicht für eine Abmahnung, aber längst nicht für eine Kündigung. Ein Werkzeugmechaniker war vorübergehend als Montagefacharbeiter in eine entfernte Automobilmanufaktur seines Arbeitgebers abgeordnet. Hinsichtlich der Reisekosten war geregelt, dass die Fahrtzeiten für Wochenendheimfahrten als Arbeitszeit vergütet werden. An zwei Wochenenden fuhr der Arbeitnehmer nicht nach Hause. Gleichwohl führte er die nicht geleisteten Reisezeiten für die Heimfahrten in den Reisekostenabrechnungen auf. Sie wurden ihm auch vergütet. Nachdem der Arbeitgeber erfahren hatte, dass der Mitarbeiter die Fahrtzeiten falsch abgerechnet hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Gegen diese Kündigungen richtete sich der Arbeitnehmer, weil er nicht gewusst hätte, dass er Reisekosten nicht fiktiv abrechnen dürfe. Es handele sich nur um eine fahrlässige Vertragspflichtverletzung dar. Die Richter des LAG gaben ihm Recht: Auf Grund verschiedener Äußerungen seiner Kollegen und Vorgesetzten sei der Arbeitnehmer fahrlässig von der Zulässigkeit fiktiver Abrechnungen ausgegangen. Dies habe der Arbeitgeber bei der Interessenabwägung nicht ausreichend berücksichtigt (LAG Niedersachsen - 15.06.2004 - 13 Sa 1681/03)).

Wir vertreten seit Jahren Mandanten auch gegen Abmahnungen im Urheberrecht und kennen die Abmahnungen sowie die Verfahrensweisen zahlreicher Kanzleien, die sich darauf spezialisiert haben. Insofern können wir in den meisten Fällen auf Präzedenzen zurückgreifen, wissen also, wie bestimmte Kanzleien üblicherweise das Verfahren gestalten, mit welchen Risiken zu rechnen ist und wie die effektivsten Verteidigungen aussehen.

Zum Thema Abmahnungen Musik, Filme, PC-Spiele, Computerprogramme, Downloads etc.

Sie können uns Ihren Fall gerne per Email schildern, damit wir im Rahmen einer Rechtsberatung eine Vorabeinschätzung treffen können. Diese Seiten stellen keine kostenlose Rechtberatung dar. Weder gibt es hier einzelfallbezogene Rechtsdarstellungen noch können wir Gewähr für die Richtigkeit und jederzeitige Aktualität der Informationen übernehmen, auch wenn wir die Darstellungen sorgfältig auswählen. Individuelle Rechtsberatungen sind kostenpflichtig.

Die "Palette" unserer Tätigkeiten: Über Kündigungsschutzklagen hinaus haben wir Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen betrieben.

Arbeitsrechtliche Kündigungen können existenziell besonders einschneidend sein. Wir versuchen zügig einvernehmliche Lösungen zwischen den Parteien zu erzielen, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr sinnvoll erscheint. Das Schicksal einer Kündigung hängt von vielen Momenten ab, grundsätzlich kommt es inhaltlich darauf an, ob es eine Kündigung ist, die ihre Gründe im Betrieb hat oder aber, ob es sich um personen- oder verhaltensbedingte Umstände des Arbeitnehmers handelt, die seine Entlassung rechtfertigen. Oft stehen Kündigungen auch im Zusammenhang mit Mobbing-Vorwürfen.

Vorrangig haben wir Mandanten in Kündigungsschutzprozessen vertreten, aber selbstverständlich gibt es auch viele weniger einschneidende Auseinandersetzungen, die im Rahmen unserer Tätigkeit anfallen. Wie verhalte ich mich etwa im Fall einer Abmahnung?

Bekomme ich eine Abfindung, wie hoch wird die Abfindung sein? Wie sieht ein Arbeitszeugnis aus, das mich in meinem weiteren beruflichen Werdegang nicht behindert? Was ist mit offenen Lohn- bzw. Gehaltsforderungen oder Urlaubsansprüchen.

Das sind einige der Fragen, die für Arbeitnehmer und Arbeitgeber relevant sind. Lassen Sie sich von uns beraten. Angelegenheiten im Arbeitsrecht sind regelmäßig im Deckungsumfang einer Rechtsschutzversicherung enthalten, es sei denn, es geht um reine Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern - etwa über eine Abfindung - ohne dass etwa eine Kündigung, Abmahnung etc. zuvor ausgesprochen wurde. Allerdings gibt es Rechtsschutzversicherungen, die unter sehr engen Voraussetzungen auch Kosten übernehmen, die in dieser Phase entstehen.

Auch mit fristlosen Kündigungen diverser Art hat sich unsere Kanzlei befasst:

Ein einmaliges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers rechtfertigt regelmäßig noch keine außerordentliche Kündigung (LAG Hamm vom 17.02.2006 - 10 Sa 1869/05). Es ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass der Arbeitnehmer, der ein Vermögensdelikt (insbesondere Betrug und Untreue) zum Nachteil seines Arbeitgebers begeht, typischerweise einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung schafft (LAG Hamm vom 28.03.2006, 12 Sa 2347/05 unter Verweis auf BAG, Urteil vom 12.08.1999 - 2 AZR 923/98 -, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG, Beschluss vom 16.12.2004 - 2 ABR 71/04 -, AP Nr. 191 zu § 626 BGB). Nach Rechtsprechung und Rechtslehre kommt danach eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und milderen Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung, einvernehmliche Abänderung des Vertrages u.ä.) erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) für den Kündigungsberechtigten ist (Vgl. LAG Hamm, 9 Sa 1899/05, 18.07.2006).

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Arbeitsgericht Bonn, 2007

„Wird hingegen die arbeitgeberseitige Kündigung auf eine Störung im Vertrauensbereich gestützt, ist eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers als Teil des Kündigungsgrundes nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen, etwa aufgrund einer unklaren Regelung oder Anweisung, annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen (BAG, Urteil vom 17.05.1984 - 2 AZR 3/83 -, a. a. O., zu III 1 der Gründe, m. w. N.). Diese letztere Rechtsprechung hat jedoch das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 04.06.1997 -- 2 AZR 526/96 -- AP Nr. 137 zu § 626 BGB zumindest teilweise ausdrücklich aufgegeben und in diesem Urteil ausgeführt, dass auch bei Störungen des Arbeitnehmers im Vertrauensbereich jedenfalls dann vor der arbeitgeberseitigen Kündigung dieses Arbeitnehmers eine einschlägige Abmahnung dieses Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber individualrechtlich erforderlich sei, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers gehe und wenn aufgrund einer vorherigen arbeitgeberseitigen Abmahnung dieses Arbeitnehmers eine Wiederherstellung des Vertrauens des Arbeitgebers in diesen Arbeitnehmer erwartet werden könne. Es sei also das vorherige arbeitgeberseitige Abmahnungserfordernis des Arbeitnehmers bei jeder arbeitgeberseitigen Kündigung, die vom Arbeitgeber wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers oder aus einem Grund in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochen worden sei, durch die Arbeitsgerichte zu prüfen und dabei darüber zu entscheiden, ob schon durch eine vorherige arbeitgeberseitige Abmahnung des Arbeitnehmers eine Wiederherstellung des Vertrauens des Arbeitgebers in diesen Arbeitnehmer zu erwarten gewesen sei.“ (LAG Hamm, 22.11.2001 - 17 Sa 1178/01).

Eine Abmahnung ist nur dann „entbehrlich, wenn sie im Hinblick auf die Einsichts- und Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers keinen Erfolg verspricht, wenn also aufgrund hartnäckig und uneinsichtig begangener Vertragsverletzungen mit einer vertragsgemäßen Abwicklung des Arbeitsvertrages nicht mehr zu rechnen ist oder der Arbeitnehmer einen derartigen groben Pflichtverstoß begangen hat, dass er mit einem Hinnehmen von Seiten des Arbeitgebers nicht rechnen konnte (LAG Hamm, 13.01.2000 - 17 Sa 1712/99, vgl. auch BAG, Urteil vom 28.10.1971 - 2 AZR 15/71 - AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).

Schließlich gilt zur Frage der Zumutbarkeit: „Ist ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. §§ 54 Abs. 1 BAT , 626 Abs. 1 BGB abzugeben, bedarf es weiterhin der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden noch zumutbar ist oder nicht. Wirksam ist die Kündigung nur dann, wenn das Interesse des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Gekündigten an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegt (Landesarbeitsgericht Nürnberg 9. Kammer, 02.05.2005 - 9 Sa 599/04 unter Verweis auf BAG vom 17.03.1988 – 2 AZR 576/87 – BAGE 58, 37; KR-Fischermeier, a.a.O., Rz. 235 ff.). bei einer Kündigung aus Anlass einer nachgewiesenen Straftat oder wegen des Verdachts einer Straftat generell die Berücksichtigung von Sozialfaktoren wie Lebensalter, Unterhaltspflichten oder die Lage auf die Arbeitsmarkt und auch das Nachverhalten als Faktoren genannt, die zu berücksichtigen wären. Es geht um nicht weniger als eine umfassende Interessenabwägung, „welche Nachteile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat.“

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